CALIFICACIÓN DEL ESTADO DE EMBRIAGUEZ
En la renombrada decisión la Corte Constitucional puntualiza que la prohibición en comento era demasiado amplia, por lo que no puede aplicarse de manera automática ni indiscriminada en todos los casos.
En criterio del alto Tribunal, la referida prohibición como elemento constitutivo para poner fin al vínculo laboral debe observarse desde la óptica de la afectación, es decir que en estos casos no se debe centrar el análisis en cuanto a la persona como agente activo del consumo de bebidas embriagantes o psicoactivas sino a los efectos negativos o riesgos que se puedan generar cuando el trabajador ejecute sus actividades bajo la influencia de sustancias que afecten su capacidad de raciocino.
En consecuencia, la Corte contempla la posibilidad de que el trabajador en desarrollo de la autonomía de la voluntad contenida en los artículos 15 y 16 de la Carta Política, pueda presentarse a laborar bajo la influencia de sustancias psicoactivas sin que tal situación pueda considerarse como una violación a la prohibición ya referida, en la medida en que la actividad laboral contratada no implique riesgo para la empresa, la integridad de las personas o la propia del trabajador o las cosas y solo será exigible en tanto se afecte el desempeño laboral.
Para arribar a tal conclusión, el Alto Tribunal tuvo en cuenta algunos estudios que reflejaban una adecuada prestación del servicio de los trabajadores que aun cuando han consumido algún tipo de estupefaciente no demostraban dificultad para realizar labores de índole repetitivo. Al respecto dijo la Corte:
“…En este sentido, por ejemplo, un estudio especializado por el RAND Center for Health and Safety in the Workplace en el que se revisa la literatura existente sobre los impactos del uso de sustancias en las lesiones laborales llegó a la siguiente conclusión:
“En general, podemos resumir nuestra revisión de la literatura en algunas líneas. Concluimos que existe una asociación entre el uso de sustancias y las lesiones en el trabajo. Esta asociación es más fuerte para los hombres y en algunas industrias, tales como la manufactura o la construcción, y puede también ser más fuerte para los trabajadores jóvenes, aunque son necesarias futuras investigaciones sobre este último punto. La proporción de lesiones causadas por el uso de sustancias, sin embargo, es relativamente pequeña. En cambio, hay evidencia contundente de que el uso dañino de sustancias es una en la constelación de comportamientos exhibidos por ciertos individuos que pueden evitar las precauciones de seguridad relacionadas con el trabajo y tomar mayores riesgos en el trabajo. Así, suponemos que es más probable que la asunción de riesgos, usualmente denominada propensión a la desviación (deviance proneness) y otros factores omitidos pueden explicar la mayoría de las asociaciones empíricas entre el uso de sustancias y las lesiones en el trabajo”.
Ese mismo estudio sostiene que no necesariamente en todos los casos en los que un trabajador consume sustancias psicoactivas se pone en riesgo a sí misma y pone en riesgo a sus compañeros de trabajo, ni tampoco necesariamente afecta su rendimiento en el trabajo. Así, señala que “estudios de laboratorio han indicado que niveles moderados de uso de drogas pueden no afectar la capacidad de un trabajador de realizar ciertas tareas relacionadas con su trabajo, particularmente aquellas que son simples y repetitivas…”.
Sin embargo, la decisión Constitucional no se aleja de la posición que ha adoptado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, quien al referirse sobre esta causal precisó en Sentencia como la identificada con Radicación Nro. 38381 del 18 de Junio de 2014 con ponencia del Doctor RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO, que la prohibición de presentarse a laborar bajo el influjo de bebidas embriagantes o de sustancias sicoactivas encuentra su sustento en tres razones básicas que se pueden sintetizar de la siguiente forma:
1. Razones que llevaron al legislador a contemplar como falta grave la ingesta por parte del trabajador de bebidas alcohólicas o enervantes en desarrollo de las labores contratadas.
El numeral 2 del artículo 60 de la norma sustantiva laboral dispone que: „…Se prohibe a los trabajadores: …2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes…“
Este tema ha sido ampliamente decantado por el Alto Tribunal quien en reiterada jurisprudencia ha definido que la prohibición tiene como objeto garantizar la prestación del servicio en óptimas condiciones, evitar o prevenir la ocurrencia de riesgos que afecten la integridad del trabajador, de sus compañeros y de los bienes de la empresa, además que tal conducta resulta ser contraria al “deber de prestar óptimamente el servicio, lesiona la disciplina del establecimiento, da un mal ejemplo a los demás trabajadores y puede comportar riesgos de seguridad industrial», pues la capacidad del trabajador se ve disminuida con el consumo de este tipo de sustancias.
2. La prohibición debe estar contenida como una falta en manuales, reglamento o contrato de trabajo en la cual se disponga como justa causa para poner fin al vínculo contractual.
Frente a este tópico es importante destacar que en consideración de la Corte, el consumo por parte del trabajador de bebidas alcohólicas o enervantes puede contemplar niveles de gravedad, teniendo como criterio de clasificación, entre otras, las labores que desempeñe el trabajador y del entorno profesional dentro del cual se sitúe.
Así, señala el órgano de cierre que previo al despido deben ser examinadas las circunstancias particulares de cada caso y, de cualquier manera, ha de tenerse en cuenta factores como, la labor que desarrolla el trabajador, el contexto y las demás condiciones medioambientales en las que se desarrolla la labor e incluso indica que es posible que exista un mayor riesgo para la Empresa si el trabajador alicorado desarrolla actividades como “…operarios, pilotos, cirujanos, conductores de vehículos, entre otros, pues es claro que una alteración de sus condiciones físicas e intelectivas normales, no solo pone en riesgo su propia integridad, por la cual debe velar la empresa, sino la de la empresa y la de la comunidad misma…“. En estos eventos, aunque no se haya estipulado que presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol o de sustancias alucinógenas constit
Ahora bien, tal y como lo ha indicado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, también existe la posibilidad de que el empleador califique previamente la referida causal como grave en el reglamento de trabajo, en pactos o convenciones colectivas, en los manuales de funciones, en el contrato de trabajo o cualquier otra reglamentación interna, evento en el cual y sin importar el cargo que ejerza el empleado o la función que desarrolle la Compañía, será justa causa para poner finiquito al contrato el hecho de que el trabajador se presente en estado de alicoramiento o bajo el efecto de sustancias enervantes.
3. Mecanismos para sustentar el estado de alicoramiento del trabajador como justa causa.
En la decisión reseñada se hace una mención especial a la forma en que el empleador puede verificar y sustentar el despido por la causal a la que ampliamente nos hemos venido refiriendo.
Tal y como acertadamente lo indica la Corte, no existe efectivamente una norma que determine que las pruebas de alcoholemia sean de la potestad exclusiva del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses ni de ninguna otra entidad específica. Desde luego y para efectos probatorios, seria lo ideal contar con una prueba ciéntifica y externa que pueda certificar si el trabajador ha incurrido o no en la prohibición de que trata el numeral 2 del artículo 60 atrás transcrito.
No obstante lo anterior, es posible que la Empresa establezca procedimientos no invasivos que permitan establecer si el trabajador esta bajo los efectos de alucinógenos o bebidas enervantes. Tal es el caso de los alcohosensores, que permiten establecer el grado de alcohol con la practica de una prueba sencilla.
Sin embargo puede ocurrir que el trabajador se niegue a practicar tales pruebas, en estos eventos la conducta desplegada por el empleado se constituye en un indicio grave en su contra y la Empresa podrá apoyar su decisión en situaciones concretas como la declaración de testigos que puedan dar crédito del comportamiento anormal del trabajador o cuando aquél expele un fuerte olor a alcohol, entre otras formas de probar el estado de alicoramiento del empleado.